Vous sortez d’un entretien en repensant sans cesse à la question : « Parlez-moi d’une fois où vous avez dû gérer une situation difficile. » La réponse se trouvait quelque part dans votre tête, mais ce qui en est ressorti était vague, décousu et peu mémorable.
Chaque semaine, à Abidjan, Douala, Kigali et Kinshasa, des recruteurs écartent des diplômés compétents précisément pour cette raison : non pas parce qu’ils manquent de compétences, mais parce qu’ils ne parviennent pas à les démontrer en 90 secondes.
La méthode STAR pour les entretiens d’embauche comble cette lacune : ce guide vous montre comment transformer une expérience ordinaire en preuve qu’un responsable du recrutement ne pourra pas oublier.
I. Pourquoi la méthode STAR pour les entretiens d’embauche détermine qui sera embauché
1.1 La salle d’entretien a discrètement évolué
Il y a vingt ans, un recruteur vous aurait peut-être demandé de décrire vos points forts et vos points faibles, puis en serait resté là. Cette époque est révolue.
Partout sur le continent, des employeurs tels que Safaricom au Kenya et la Standard Bank en Afrique du Sud structurent désormais leurs entretiens autour de questions comportementales telles que: « Parlez-moi d’une situation où… », « Donnez-moi un exemple de… », « Décrivez une situation où… ».
La logique est simple et a fait ses preuves. Les comportements passés permettent de prédire les comportements futurs de manière bien plus fiable que l’auto-évaluation d’un candidat.
Ce changement est une bonne nouvelle pour vous.
Une question comportementale ne récompense ni celui qui parle le plus fort ni celui qui détient le diplôme le plus prestigieux.
Elle récompense le candidat capable de se remémorer une anecdote authentique et de la raconter clairement.
Il s’agit d’une compétence, pas d’un talent ; ainsi, toute personne disposée à s’entraîner peut apprendre la méthode STAR pour les entretiens d’embauche en deux semaines.
1.2 Ce que les recruteurs écoutent réellement
Pour comprendre comment répondre aux questions comportementales d’entretien, il faut d’abord savoir ce qu’elles évaluent.
Lorsqu’un responsable du recrutement pose une question comportementale, il évalue trois éléments à la fois : si vous avez réellement accompli cette tâche, si vous comprenez pourquoi vos actions ont porté leurs fruits, et si vous êtes capable de communiquer sous une légère pression.
Une réponse décousue échoue à ces trois critères, même si l’expérience est impressionnante.
La méthode STAR pour les entretiens d’embauche structure votre réponse. Situation, Tâche, Action, Résultat. Quatre étapes, dans cet ordre, à chaque fois.
Le recruteur cesse de s’efforcer de vous suivre et commence à assimiler ce que vous avez fait.
1.3 Le désavantage des jeunes diplômés, et comment la méthode STAR le comble
La plupart des jeunes diplômés africains se présentent à un entretien avec une crainte latente : « Je n’ai pas vraiment d’expérience. »
C’est rarement vrai.
Vous avez coordonné un projet de groupe alors que deux membres avaient disparu. Vous avez tenu un stand lors d’un marché sur le campus. Vous avez appris Excel tout seul en un week-end parce qu’un responsable avait besoin d’un rapport pour lundi.
Ce qui vous manque, ce n’est pas l’expérience ; c’est un cadre pour l’intégrer. La méthode STAR vous offre désormais ce cadre.
Étude de cas → Wanjiku transforme « aucune expérience » en une offre d’emploi dans une banque kényane
Wanjiku Njoroge est diplômée de l’université Kenyatta en commerce, mais sans stage officiel.
Lors de son entretien avec une banque basée à Nairobi, on lui a demandé de décrire une situation où elle avait amélioré un processus.
Au lieu de s’excuser pour son CV peu fourni, elle a utilisé la méthode STAR pour décrire :
- comment les registres des contributions mensuelles du groupe de jeunes de son église étaient répartis dans trois cahiers distincts
- comment on lui a demandé de les réconcilier
- comment elle a réorganisé le système d’enregistrement dans une seule feuille de calcul partagée dotée de règles de validation
- et comment le temps nécessaire au rapprochement est passé de deux soirées à vingt minutes
Elle a été embauchée en tant qu’analyste des opérations. Ce travail n’était ni rémunéré ni effectué en entreprise. C’est sa structure qui lui a donné toute sa valeur.
II. Décomposition de la méthode STAR pour les entretiens d’embauche, lettre par lettre
2.1 Situation : plantez le décor en deux phrases
La situation, c’est le contexte, pas un récit. Où étiez-vous, quand cela s’est-il passé et quelles étaient les circonstances pertinentes ?
Deux phrases, c’est la limite, et c’est la règle que les gens enfreignent le plus souvent lorsqu’ils s’essaient pour la première fois à la méthode STAR lors d’entretiens d’embauche.
La plupart des réponses peu convaincantes échouent à ce stade, car le candidat passe 90 secondes à expliquer l’organigramme et n’en vient jamais à l’action.
Une « situation » convaincante ressemble à ceci : « Au cours de mon stage de six mois dans une entreprise de logistique à Tema, notre équipe de répartition a raté environ un créneau de livraison sur cinq pendant la période de pointe de décembre. »
Remarquez à quel point la méthode STAR pour les entretiens d’embauche nécessite peu de mise en contexte ; le recruteur n’a besoin que d’un contexte suffisant pour évaluer ce qui va suivre.
2.2 Tâche : précisez l’enjeu, pas la description de poste
La « Tâche » correspond à votre responsabilité spécifique dans cette situation, ainsi qu’à ce qui était en jeu.
Les recruteurs s’intéressent à l’enjeu, car il montre à quel point ce qui a suivi a été difficile.
« On m’a demandé de découvrir pourquoi » est une tâche.
« On m’a demandé de découvrir pourquoi, à deux semaines de la révision du contrat de notre plus gros client » est une tâche à enjeux.
2.3 Action : la partie où vous devez dire « je »
C’est le cœur de la réponse et devrait occuper environ la moitié de votre temps de parole.
Décomposez-la en trois ou quatre étapes concrètes, dans l’ordre, et utilisez la première personne tout au long de votre réponse.
Les recruteurs repèrent les candidats qui se cachent derrière le « nous ». La collaboration est admirable ; l’invisibilité ne l’est pas.
Dites « nous nous sommes mis d’accord sur l’approche, et j’ai mis au point l’outil de suivi » plutôt que « nous avons mis au point un outil de suivi ».
Décrivez les décisions, pas seulement les activités.
« J’ai interrogé six chauffeurs et j’ai constaté que les bordereaux de chargement étaient imprimés après le départ des camions » montre au responsable du recrutement comment vous raisonnez.
« J’ai effectué quelques recherches » ne lui apprend rien.
2.4 Résultat : des chiffres, ou ce qui s’en rapproche le plus
Terminez en marquant les esprits : pourcentages, dates, montants en euros, effectifs, heures gagnées, taux d’erreur.
Si vous ne disposez pas de chiffres, utilisez une conséquence vérifiable : le processus a été adopté de manière pérenne, le contrat avec le client a été renouvelé, votre supérieur vous a demandé de former le prochain stagiaire, ou le rapport a été présenté au conseil d’administration.
Terminez par une brève réflexion si elle apporte de la valeur ajoutée, puis cessez de parler.
Les candidats qui utilisent bien la méthode STAR considèrent le « Résultat » comme le point culminant de leur réponse, et non comme une réflexion après coup.
Gardez ce modèle de réponse selon la méthode STAR à portée de main pendant votre préparation :
- Situation : « Chez [organisation], pendant [période], [le problème ou la situation]. »
- Tâche : « J’étais chargé(e) de [votre mission spécifique], avec [ce qui était en jeu]. »
- Action : « Tout d’abord, j’ai [première étape]. Ensuite, j’ai [deuxième étape]. J’ai également [troisième étape]. »
- Résultat : « En conséquence, [indicateur ou conséquence vérifiable]. »
Exemple → la même histoire, avant et après la méthode STAR
Avant :
« Je sais bien travailler en équipe. Lors de mon projet de fin d’études, nous avons rencontré quelques difficultés, mais nous les avons résolues et avons obtenu une bonne note. »
Après :
« Au cours de ma dernière année à l’université du Ghana, mon équipe de projet de fin d’études, composée de quatre personnes, a perdu deux membres, partis en stage, six semaines avant la remise du projet (Situation).
J’étais le coordinateur du groupe, et nous devions encore remettre un rapport de 60 pages et un prototype fonctionnel (Tâche).
J’ai recentré le prototype sur ses deux fonctionnalités principales, divisé le rapport en objectifs quotidiens de 800 mots et mis en place une réunion debout de 15 minutes tous les soirs à 20 h pour que rien ne dérape (Action).
Nous avons rendu notre travail avec deux jours d’avance et obtenu une note de 78 %, la plus élevée de notre promotion, et notre responsable nous a demandé de présenter notre approche à la promotion de l’année suivante (Résultat).
Même étudiant. Même semestre. L’une des réponses est un haussement d’épaules ; l’autre, une preuve. C’est précisément pour illustrer cette différence que la méthode STAR est utilisée lors des entretiens d’embauche.
III. Constituer une banque d’histoires STAR avant même de vous asseoir
3.1 Mettez en avant des expériences que vous pensez ne pas avoir
Ouvrez un document et dressez la liste de toutes les situations où vous étiez responsable d’un résultat : travaux universitaires, associations étudiantes, comités paroissiaux ou de mosquée, entreprise familiale, cours particuliers, bénévolat, missions en freelance, hackathons, équipes sportives, service national de la jeunesse.
Pour chacune d’entre elles, décrivez trois situations où quelque chose s’est mal passé, où une amélioration a été apportée ou où vous avez dû convaincre quelqu’un.
Vous obtiendrez ainsi vingt anecdotes brutes en moins d’une heure, chacune constituant une matière première pour la méthode STAR lors des entretiens d’embauche.
3.2 Les sept anecdotes qui couvrent la plupart des questions
Les questions comportementales semblent infinies, mais se regroupent en un petit ensemble de compétences.
Préparez un récit solide pour chacune de ces sept compétences, structuré selon la méthode STAR pour les entretiens d’embauche, et vous disposerez d’un récit pertinent pour répondre à la grande majorité des questions qui vous seront posées :
- Un conflit avec un collègue que vous avez résolu
- Un délai que vous avez respecté malgré une forte pression
- Une situation où vous avez dirigé sans autorité formelle
- Une erreur que vous avez commise et corrigée
- Une compétence difficile que vous avez acquise rapidement en autodidacte
- Une situation où vous avez géré un client, un intervenant ou une partie prenante frustré(e)
- Une situation où vous avez amélioré un processus ou identifié une inefficacité
3.3 Associez chaque récit à plusieurs compétences
Un bon récit est rarement à usage unique, ce qui distingue les exemples utiles de la méthode STAR destinés aux diplômés des exemples génériques que l’on trouve en ligne.
L’anecdote phare ci-dessus répond à des questions sur le leadership, la pression liée aux délais, la hiérarchisation des priorités et l’adaptabilité, selon l’aspect que vous mettez en avant.
Associez à chaque anecdote de votre document trois ou quatre étiquettes de compétences afin de la retrouver rapidement.
Cette flexibilité donne à la méthode STAR un aspect naturel, plutôt que préparé à l’avance.
Étude de cas → La banque d’anecdotes de Kofi l’emporte sur un CV plus impressionnant
Kofi Mensah, diplômé en statistiques à Accra, a été présélectionné, aux côtés de candidats ayant effectué de meilleurs stages, pour un poste d’analyste au sein d’une entreprise de biens de consommation opérant au Ghana.
Il a passé quatre soirées à constituer une banque de neuf récits STAR, chacun associé à des compétences issues directement de l’offre d’emploi.
Lors de l’entretien, on lui a posé cinq questions comportementales et il avait préparé une histoire pertinente pour chacune d’elles.
Le responsable du recrutement lui a ensuite confié que les autres finalistes avaient donné des réponses hypothétiques, tandis que les siennes étaient concrètes.
C’est la préparation, et non le parcours, qui a fait la différence.
IV. Appliquer la méthode STAR lors d’entretiens d’embauche sous pression
4.1 La règle des 90 secondes
Une réponse STAR complète dure entre 60 et 90 secondes, soit toujours moins de deux minutes.
Chronométrez-vous avec votre téléphone ; presque tous les diplômés sont choqués de constater que leur « réponse courte » dure quatre minutes.
Une répartition approximative fonctionne bien : quinze secondes pour la situation et la tâche combinées, quarante-cinq pour l’action, vingt pour le résultat.
Le silence est votre allié.
Lorsque vous avez terminé le résultat, arrêtez-vous. Ne comblez pas la pause avec des précisions.
Le recruteur va soit approfondir le sujet, soit passer à autre chose ; ces deux issues sont positives.
4.2 Voix, posture et entretien virtuel
De nombreux entretiens d’embauche de jeunes diplômés à travers l’Afrique se déroulent désormais en visioconférence, ce qui élimine une grande partie du langage corporel et rend la rigueur de la méthode STAR encore plus précieuse.
Compensez délibérément : asseyez-vous bien droit, placez votre caméra à hauteur des yeux, regardez l’objectif plutôt que votre propre image lorsque vous présentez le « Résultat », et parlez environ 10 % plus lentement que ce qui vous semble naturel.
Testez votre connexion une heure à l’avance et ayez un numéro de téléphone à portée de main au cas où.
Si votre débit baisse, signalez-le calmement et proposez de poursuivre par téléphone.
Votre sang-froid face à un problème technique constitue, en soi, un élément d’évaluation.
4.3 Gérer les questions de suivi
Les bons recruteurs creusent.
- « Que feriez-vous différemment ? »
- « Comment le reste de l’équipe a-t-il réagi ? »
- « Quelle a été la partie la plus difficile ? »
Ce ne sont pas des pièges ; ce sont des signes que votre récit a fait mouche et que l’intervieweur souhaite en vérifier l’authenticité.
Répondez brièvement et honnêtement, en incluant les aspects moins reluisants.
C’est là que les récits inventés s’effondrent, et c’est précisément pour cette raison que chaque anecdote que vous intégrez à la méthode STAR lors d’un entretien d’embauche doit être vraie.
Étude de cas → Codou garde son sang-froid dans une banque panafricaine
Codou Diop a passé un entretien à Dakar pour un programme de formation des jeunes diplômés chez Ecobank, le groupe bancaire panafricain.
Au milieu de sa réponse, selon la méthode STAR, concernant la résolution d’un conflit au sein d’un comité universitaire, le jury l’a interrompue pour lui demander ce que l’autre étudiant dirait d’elle.
Au lieu d’esquiver la question, elle a admis qu’il l’avait d’abord trouvée trop directe, a expliqué comment elle avait modifié son approche lors des réunions suivantes, puis a conclu en présentant son résultat.
Le président du jury lui a ensuite confié que sa volonté d’inclure un détail peu flatteur l’avait rendue crédible.
V. Adapter la méthode STAR aux réalités du recrutement en Afrique
5.1 Lorsque votre expérience est informelle et ne relève pas du monde de l’entreprise
La plupart des questions d’entretien comportemental destinées aux jeunes diplômés africains supposent un parcours professionnel que de nombreux candidats n’ont pas.
De nombreux jeunes professionnels africains acquièrent leurs premières compétences en dehors du cadre professionnel formel : en aidant à tenir le magasin de leurs parents, en revendant des produits sur WhatsApp, en coordonnant une campagne de santé communautaire ou en travaillant en freelance sur Upwork.
Les recruteurs apprécient ces expériences lorsque vous les présentez de manière professionnelle, et la méthode STAR vous aide à les formuler.
« Je tenais l’épicerie de ma mère le samedi » devient « Je gérais le stock quotidien et le rapprochement de caisse pour un commerce de détail générant un chiffre d’affaires d’environ 4 000 cédis par semaine » ; les faits restent les mêmes.
Un registre professionnel.
5.2 Jurys, exercices de groupe et centres d’évaluation
De grands employeurs tels que MTN Group, Deloitte et Standard Bank organisent des centres d’évaluation pour jeunes diplômés où vous êtes confronté à des jurys et à des tâches de groupe plutôt qu’à un seul recruteur.
La méthode STAR pour les entretiens d’embauche s’applique également à ces contextes, avec quelques ajustements mineurs.
Devant un jury, présentez votre « Situation » à la personne qui vous a posé la question, établissez un contact visuel avec l’ensemble du jury pendant votre « Action », puis revenez vers la personne qui vous a posé la question pour exposer votre « Résultat ».
Lors des exercices de groupe, n’oubliez pas que les évaluateurs notent les comportements ; veillez donc à les mettre en avant : résumez à voix haute la position du groupe, faites intervenir le participant le plus discret et surveillez le temps.
5.3 Langue, accent et assurance
Si vous passez un entretien dans votre deuxième ou votre troisième langue, la structure de votre discours vous protège davantage que le vocabulaire.
Un candidat au vocabulaire modeste mais qui suit clairement la structure STAR est plus facile à suivre qu’un bavard qui s’exprime couramment.
Ralentissez, utilisez des phrases courtes et ne vous excusez pas de votre accent.
S’entraîner à haute voix, selon la méthode STAR, pour les entretiens d’embauche, dans la langue de l’entretien, est le moyen le plus rapide de gagner en assurance.
Étude de cas → Sipho présente son « débrouillardise » comme une expérience commerciale
Sipho Dlamini a passé deux ans à vendre des téléphones reconditionnés à une station de taxis de Johannesburg tout en étudiant à temps partiel.
Lorsqu’il a postulé auprès d’une entreprise sud-africaine de services de paiement pour les petits commerçants, on lui a demandé comment il gérerait un client mécontent.
Il a décrit le cas d’un acheteur dont le téléphone était tombé en panne au bout de neuf jours, la garantie informelle de sept jours qu’il avait fixée, sa décision de le réparer à ses frais et de publier par la suite une politique plus claire de 30 jours, ainsi que le trafic généré par le bouche-à-oreille qui s’en est suivi.
Il a appris par la suite que la note de l’examinateur disait : « Comprend les commerçants, car il en a été un lui-même. »
Une expérience informelle, racontée de manière formelle.
VI. Des erreurs coûteuses qui font échouer des réponses par ailleurs bonnes
6.1 Le piège du « nous »
C’est la façon la plus courante dont la méthode STAR échoue en pratique lors d’un entretien d’embauche.
Vous décrivez une réussite d’équipe de manière si généreuse que votre propre contribution disparaît.
Pour y remédier, rédigez votre action à la première personne du singulier et relisez-la ; si « je » apparaît moins de quatre fois, réécrivez-la.
6.2 La situation qui s’emballe
Deux minutes de contexte sur la structure du service, puis trente secondes de contenu concret.
Les recruteurs décrochent avant que vous n’en ayez connaissance.
Limitez votre « situation » à deux phrases et faites confiance aux questions complémentaires pour combler d’éventuelles lacunes.
6.3 Le résultat sans résultat
« Et puis, le projet s’est terminé. »
C’est la faiblesse la plus fréquente chez les diplômés qui utilisent la méthode STAR lors d’entretiens d’embauche, et elle est tout à fait corrigeable.
Avant tout entretien, repassez en revue chaque récit et ajoutez-y au moins un chiffre ou une conséquence vérifiable.
Faites une estimation honnête lorsque les chiffres exacts ne sont pas disponibles et précisez-le : « environ un tiers plus rapide » est crédible ; inventer « 43 % » ne l’est pas.
6.4 Le robot qui récite son texte
Mémoriser les réponses mot pour mot donne l’impression que vous suivez un script et vous laisse désemparé lorsque la question est formulée de manière inattendue.
Mémorisez les quatre étapes et les chiffres clés, jamais les phrases.
Utilisée correctement, la méthode STAR pour les entretiens d’embauche doit donner l’impression d’une réflexion claire, et non d’une simple récitation.
La méthode STAR est un squelette, et c’est dans la salle d’entretien que le contenu doit prendre vie.
Exemple → trois réponses ratées, corrigées
Rate : « Nous avons augmenté les ventes. »
Corrigé :
« J’ai repensé le catalogue WhatsApp et le script de suivi, et nos commandes hebdomadaires sont passées d’environ 12 à 19 en l’espace de deux mois. »
Incorrect : « J’apprends vite. »
Corrigée :
« J’avais quatre jours pour apprendre Power BI avant une réunion avec un client ; j’ai donc suivi une formation pendant un week-end et créé le tableau de bord que le client utilise encore aujourd’hui. »
Incorrecte : «Il y a eu un conflit, mais nous l’avons géré. »
Corrigé :
« Deux collègues étaient en désaccord sur le périmètre du projet ; j’ai donc animé une session de 20 minutes au cours de laquelle chacun a défendu la proposition de l’autre, et nous nous sommes mis d’accord sur une solution hybride en moins d’une heure. »
VII. Un plan de quatorze jours pour s’entraîner à la méthode STAR en vue des entretiens d’embauche
7.1 Douze questions qu’il vaut mieux répéter
Enregistrez-vous en train d’y répondre selon la méthode STAR pour les entretiens d’embauche, une par session :
- Parlez-moi d’un échec que vous avez connu.
- Décrivez un conflit que vous avez résolu. Quand avez-vous dirigé une équipe ?
- Donnez un exemple de situation où vous avez dû travailler dans des délais très serrés.
- Parlez-moi d’une fois où vous avez persuadé quelqu’un.
- Parlez-moi d’une fois où vous avez géré un client mécontent.
- Décrivez une situation où vous avez appris quelque chose rapidement.
- Parlez-moi d’une fois où vous étiez en désaccord avec un supérieur hiérarchique.
- Quand avez-vous dû jongler avec des priorités concurrentes ?
- Décrivez une situation où vous avez amélioré quelque chose sans qu’on vous le demande.
- Parlez-moi d’une situation où vous avez travaillé avec des ressources limitées.
- Quand avez-vous reçu des retours difficiles ?
7.2 La boucle « enregistrer, réviser, affiner »
Enregistrez-vous sur votre téléphone, puis regardez la vidéo en utilisant un chronomètre.
Vérifiez quatre points : avez-vous dépassé les 90 secondes, avez-vous suffisamment utilisé « je », la description de la situation tenait-elle en moins de deux phrases et le résultat comportait-il un chiffre ?
Corrigez une faiblesse par essais plutôt que de les corriger toutes les quatre à la fois. Trois anecdotes suffisent généralement.
7.3 Le planning de quatorze jours
Parmi tous les conseils de préparation aux entretiens destinés aux jeunes diplômés qui circulent en ligne, un planning daté est celui qui change réellement la donne, car il transforme les bonnes intentions en rendez-vous inscrits dans l’agenda.
- Jours 1 à 3 : dressez la liste brute, puis sélectionnez vos sept anecdotes principales.
- Jours 4 à 8 : rédigez et enregistrez une anecdote chaque jour.
- Jours 9 à 11 : organisez des simulations d’entretien avec un ami, un mentor ou le service d’orientation professionnelle de votre université, en variant l’ordre des questions.
- Jours 12 et 13 : adaptez vos récits à l’offre d’emploi spécifique et renseignez-vous sur l’employeur.
- Jour 14 : reposez-vous, relisez une fois le résumé d’une page de votre récit, puis allez dormir.
Deux semaines d’entraînement ciblé à la méthode STAR pour les entretiens d’embauche donneront de meilleurs résultats que deux mois d’attente anxieuse.
Étude de cas → Les quatorze jours de Nyasha
Nyasha Chirwa, diplômée en économie à Harare, a échoué à trois entretiens d’affilée avant de considérer sa préparation comme un projet plutôt que comme un simple espoir.
Elle a suivi un plan sur deux semaines, a enregistré onze réponses d’entraînement et a demandé à un ancien professeur d’organiser deux simulations d’entretien avec un jury.
Lors de son quatrième entretien, dans le cadre d’un programme de suivi et d’évaluation au sein d’une ONG régionale, on lui a posé quatre questions comportementales, et elle a répété des variantes très proches de chacune d’entre elles.
Elle a reçu l’offre huit jours plus tard. Rien n’avait changé dans son CV ; ce qui avait changé, c’était sa capacité à mettre en valeur ses atouts.
Trois éléments sont déterminants pour les entretiens comportementaux : une réserve d’histoires vraies, une structure en quatre étapes qui vous permet de rester sous la barre des 90 secondes, et un « résultat » chiffré.
La méthode STAR pour les entretiens d’embauche n’est pas un script ; c’est un cadre qui rend votre expérience réelle visible aux yeux de quelqu’un qui doit prendre une décision en quelques minutes.
C’est important car ce qui vous sépare du diplômé qui sera embauché, ce n’est que rarement le talent ou le parcours. C’est généralement la capacité à fournir des preuves, présentées clairement sous une légère pression, et la méthode STAR est un moyen de le faire.
Commencez dès ce soir.
Ouvrez un document vierge, notez trois situations où quelque chose s’est mal passé et où vous avez trouvé une solution, puis transformez l’une d’entre elles en une histoire comprenant une Situation, une Tâche, une Action et un Résultat en moins de 90 secondes, à voix haute. Cette histoire deviendra la graine de votre recueil d’histoires.
Parmi vos expériences, lesquelles avez-vous écartées en les qualifiant de « pas du vrai travail » alors qu’elles constituent en réalité vos meilleurs arguments d’entretien ?
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